Combattere i pregiudizi durante il processo di reclutamento: consigli per le risorse umane

Avere preferenze consce e inconsce e nutrire pregiudizi verso determinate persone, categorie o situazioni, fa parte della natura umana e condiziona inevitabilmente le scelte e le azioni che compiamo ogni giorno. Un comportamento che, nel mondo del lavoro, può avere ripercussioni negative sulla cultura e sulla strategia aziendali e sulla selezione dei talenti.

Per questo motivo è importante, già in fase di recruiting, che i professionisti delle risorse umane promuovano la diversità in ogni ambito, garantiscano l’assoluta trasparenza e imparzialità e compiano le loro scelte esclusivamente sulla base del merito e del valore del candidato.

Come dimostrato da vari studi, incluso quello di McKinsey & Company, un ambiente di lavoro diversificato è più efficiente e garantisce prestazioni migliori, maggiore creatività e innovazione. Ma, soprattutto, la diversità ha impatto sui profitti aziendali. Come riporta Forbes: “le aziende con un management diversificato dal punto di vista culturale ed etnico hanno il 33% in più di probabilità di vedere profitti migliori della media e mostrano una correlazione significativa tra diversità e prestazioni”

E se le moderne soluzioni di talent acquisition (come quelle basate su AI e Machine Learning offerte da Jobrapido) sono utili ad automatizzare la fase di preselezione, i pregiudizi possono riemergere nel momento in cui il recruiter si trova di fronte al candidato. Ecco in che modo:

“The Horn Effect”

The Horn Effect si verifica quando una persona viene giudicata sulla base di un singolo tratto della personalità, comportamento o atteggiamento negativo, che finisce per oscurare tutte le altre abilità. Il candidato ha una voce calma o un tono di voce bassa? Il pregiudizio implicito che potrebbe derivarne è di avere di fronte una persona priva di iniziativa o di leadership.

Il bias di conferma

È quel fenomeno cognitivo umano per il quale le persone tendono a muoversi entro un ambito delimitato dalle loro convinzioni acquisite. Ovvero, se un recruiter si è fatto un’idea sul candidato, inconsciamente troverà il modo per confermarla. Ignorando qualsiasi prova che contraddica la sua opinione.

Bias razziali e di gender

Gli studi hanno ampiamente dimostrato che le donne, le persone anziane e le categorie che rientrano nello spettro della diversità hanno meno probabilità di essere considerate in fase di reclutamento. Uno studio della Harvard Business Review, per esempio, riporta alcune statistiche che dimostrano concretamente come le discriminazioni agiscano nei confronti delle donne o nei confronti delle persone di diversa razza o etnia.

Eliminare completamente il pregiudizio in fase di reclutamento è un processo lungo e difficile. Ma è certamente possibile diventare più consapevoli e più attenti, impegnandosi a gestire il colloquio in modo da ridurre il più possibile questi bias. Come? Attraverso alcune buone pratiche:

L’inclusività parte dall’annuncio di lavoro

Come recita un famoso detto, “le parole sono importanti”. Quando preparate l’annuncio e la job description, utilizzate parole neutre ed evitate frasi codificate per genere. Rimuovete i riferimenti all’età o quei termini che possono risultare offensivi per determinate categorie di persone.

Concentratevi solo sulle competenze

In molti casi, i colloqui di lavoro ruotano attorno all’idoneità culturale, alla personalità, al background educativo e alle esperienze lavorative più recenti. Provate, invece, a spostare il focus sulla valutazione delle competenze del candidato, così da garantire un approccio equo e meritocratico.

Coinvolgete un panel “diversificato”

Un pratico metodo di reclutamento “anti-bias” consiste nel coinvolgere diverse persone nel processo decisionale, alla luce proprio delle differenti opinioni, delle imparzialità e degli impliciti preconcetti. Cercate di inserire sempre nel vostro panel una buona percentuale di uomini e donne, di etnie diverse e di diverse fasce d’età.

Valutate voi stessi prima di valutare gli altri

In generale, per liberarvi da qualsiasi pregiudizio, dovete prima fare un lavoro su voi stessi per capire se anche voi possedete dei bias che condizionano il vostro lavoro.

Provate, per esempio, a sottoporvi a test dedicati come il THE IAT di Harvard. Vi aiuterà a scoprire eventuali pregiudizi inconsci che non siete in grado di riconoscere. Questo test psicologico misura la forza delle associazioni tra un concetto (ad esempio, le persone anziane) e le valutazioni o gli stereotipi collegati.

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