Holacracy: un nuovo modello di leadership condivisa

Niente più capi, manager o forme di potere e gerarchie tradizionali, ma una nuova leadership orizzontale, condivisa e più agile, adattabile. Si chiama Holacracy, in italiano “olocrazia”, ed è una forma di organizzazione aziendale che punta a sostituire il classico modello gerarchico con un sistema ad autorità distribuita.

La prima azienda a sperimentare questo tipo di organizzazione è stata la Ternary Software, con sede a Exton in Pennsylvania. Fu infatti proprio il suo fondatore Brian Robertson che, stanco dei metodi tradizionali che aveva sperimentato in passato, decise di introdurre un nuovo approccio organizzativo, una pratica di auto-gestione rivoluzionaria che puntava a ridefinire completamente il concetto di management. Il motivo?

Come racconta lo stesso Robertson nel suo libro: “Volevo dare risposta a un quesito che mi affliggeva: che cosa impedisce alle persone di implementare un’idea? E, più in generale, di progettare in autonomia ciò che credono di riuscire a fare meglio?” Da qui, l’idea di proporre un sistema che cerca di opporsi alla classica gerarchia delle imprese. Ovvero, che mette da parte la figura del capo per istituire un’organizzazione più ugualitaria ed efficiente, dove tutti i dipendenti, qualunque sia la posizione che ricoprono, possano dare il loro contributo allo stesso modo.

Ma come funziona questo modello e perché oggi più di 300 aziende nel mondo lo utilizzano?

I quattro principi dell’olocrazia

I principi fondamentali su cui si basa l’organizzazione olocratica sono quattro:

• I ruoli non sono fissi

Un dipendente può ricoprire diversi ruoli all’interno di team differenti in base alle sue inclinazioni e competenze e attraverso una buona autonomia decisionale. Inoltre, i ruoli sono in continuo aggiornamento: le persone possono ricoprirli ed abbandonarli molto liberamente. Ciò che conta, infatti, è la chiarezza con cui vengono definiti gli obiettivi di progetto e le interazioni.

• L’autorità è distribuita

I ruoli sono organizzati in cerchie, cioè gruppi di lavoro autonomi, e ogni cerchia ha una propria organizzazione autonoma.  E anche se gli obiettivi sono assegnati, le scelte sulle modalità operative vengono prese da ogni singolo membro del team.

• Maggiore frequenza di iterazioni e di incontro

Le cerchie si sottopongono mensilmente a incontri di gruppo auto-valutativi per comprendere se i ruoli hanno operato coerentemente con gli obiettivi o se sono necessari correttivi. Tutto questo avviene nei cosiddetti governance meeting: appuntamenti fissi rigidamente codificati che disegnano un riassetto per step incrementali.

• Regole trasparenti e formalizzate

Ogni processo all’interno dell’azienda non è il risultato di consuetudini o assunzioni implicite, ma di un sistema di regole a cui ognuno, ad ogni livello, deve sottostare e che è formalizzato nella costituzione olacratica. Vi sono norme stringenti che stabiliscono il funzionamento delle riunioni, le connessioni tra le cerchie e la risoluzione delle tensioni.

I benefit di una gerarchia ribaltata e di una leadership orizzontale

Sebbene questo modello venga messo spesso in discussione e molti siano gli scetticismi riguardo i reali vantaggi, il modello olacratico viene scelto dalle aziende perché rende i processi e le attività più trasparenti e democratiche. Inoltre, perché aiuta i dipendenti a valorizzare le proprie potenzialità e responsabilità e perché punta a eliminare la figura paternalistica del leader per dare spazio a un sistema di auto-organizzazione, dove tutti i dipendenti sono consapevoli delle proprie azioni.

Infine, questo modello permette un’ottimizzazione costante e un aumento della produttività. In che modo? Mentre l’approccio gerarchico delle aziende tradizionali rende i processi di ottimizzazione più lenti e i cambiamenti devono essere approvati da chi ricopre determinati ruoli di leadership, con l’approccio olacratico i team vengono costantemente riorganizzati nell’ottica di un’ottimizzazione continua delle performance.

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