Come costruire una cultura feedback-friendly in azienda

Nel suo libro Grazie del feedback: L’arte di dare e ricevere feedback per migliorare la performance individuale e di gruppo, Francesco Nicodemo, docente ed esperto di comunicazione politica, sostiene che: “essere padroni del feedback oggi vuol dire diventare padroni del mondo di domani”.

Una dichiarazione perentoria che, senza troppi giri di parole, avvalora l’importanza del feedback sia all’interno dei rapporti interpersonali e nelle relazioni con l’ambiente circostante, sia come strumento di comunicazione indispensabile ed efficace per gestire ogni aspetto della propria vita: dal conflitto sul lavoro a una situazione sentimentale di coppia; dalla comunicazione sui social e i media in generale, fino a una normale conversazione tra le mura domestiche.

Una definizione di feedback

Andrea Biasci, mental coach specializzato in intelligenza emotiva, dà la seguente definizione: “Il feedback è un ritorno di informazioni in un processo di comunicazione tra due persone teso all’individuazione oggettiva di un comportamento, al fine di modificare o rinforzare il comportamento stesso”.

Nel mondo del lavoro, quindi, il feedback diventa uno strumento fondamentale, strategico, per creare un rapporto intelligente e cooperativo nel tempo tra colleghi, promuovere un ambiente sicuro e proattivo, migliorare i risultati a livello aziendale e, di conseguenza, portare benefici a lungo termine alle persone all’interno dell’azienda.

Feedback positivo e feedback di miglioramento

Esistono comunemente due tipologie di feedback. Uno positivo e uno negativo, o come viene definito in psicologia, “di miglioramento”. Ovvero, un feedback che non si sofferma sulla parte più emotiva, negativa, del messaggio, ma che è utile a chi lo riceve per: individuare le criticità, lavorare sulle proprie debolezze e attuare una strategia di miglioramento su se stessi, sul team, sul progetto o su un flusso di lavoro. Senza dimenticare di elogiare il lavoro svolto ed evitando di soffermarsi troppo sugli errori o sulle mancanze occorse.

Ecco alcune regole che possono aiutarvi a dare un feedback in modo efficace.

Come si può costruire una cultura feedback-friendly in azienda?

London e Smither  sostengono che gli elementi principali per sviluppare una feedback-oriented culture sono tre:

• Apprendimento continuo
• Fiducia e sicurezza psicologica
• Dialogo

I primi due elementi sono prioritari per sviluppare il terzo, poiché sono requisiti indispensabili per una comunicazione fluida e un dialogo autentico. Sempre secondo i due studiosi, infatti, è attraverso il dialogo che si afferma una cultura che privilegia le persone e, con loro, il feedback e la comunicazione.

Dopo, è importante che questo “dialogo” diventi una routine di feedback coerente e continuativa. In che modo? Per esempio, chiedendo regolarmente un parere su eventi, decisioni e comunicazioni aziendali. Magari con Google Forms o attraverso dei tool di indagine. Il feedback sporadico, infatti, non stabilisce una cultura del feedback affidabile. Al contrario, accentua il malcontento e la scarsa fiducia dei dipendenti verso il proprio superiore.

A questa fase, segue poi l’ascolto. Dopo aver raccolto le informazioni, infatti, occorre dimostrare che le risorse umane o le figure manageriali abbiano a cuore e prendano sul serio il pensiero dei propri dipendenti.

Perché una cultura del feedback si sostiene creando un “movimento” reale e concreto all’interno dell’azienda. Che non significa essere d’accordo e mettere in atto tutto ciò che viene proposto dai dipendenti, ma riconoscere il valore del feedback indistintamente e indipendentemente dalla provenienza.

Solo in questo modo, si alimenta un circolo virtuoso di fiducia reciproca tra azienda, top management e dipendenti.

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