Perché è importante saper gestire e pianificare la successione aziendale

La successione aziendale? In Italia pare sia un aspetto poco rilevante per almeno un’azienda su due. Ben il 53% delle società, infatti, non predispone un piano di successione strutturato del CEO o del top management. E, quando affrontato, si rivela essere più una formalità che una attività svolta in maniera strategica e lungimirante.

Lo rivela la ventitreesima edizione del Board Index Spencer Stuart 2018, che ogni anno analizza le caratteristiche e il funzionamento dei consigli di amministrazione delle prime 100 società quotate in Italia. E che pone l’accento sull’importanza di improntare un piano di successione ben strutturato sia per valorizzare i manager interni, attraverso percorsi di sviluppo mirati, sia per avere uno sguardo costante sui talenti esterni all’azienda.

I professionisti delle risorse umane, pertanto, non dovrebbero sottovalutare questo aspetto. Che è, prima di tutto, un processo continuo di riconoscimento e monitoraggio di talenti interni ad alto potenziale e in grado di coprire le future posizioni manageriali vacanti e di assicurare una continuità nella leadership. Inoltre, una valida successione ai vertici ha il vantaggio di creare nei dipendenti senso di appartenenza, ambizioni di carriera e maggiore produttività.

Ecco allora alcuni consigli utili per improntare una successione aziendale di successo.

Focus sugli obiettivi

Concentratevi sui risultati che volete ottenere. Il primo passo è determinare le posizioni che saranno vacanti e, una volta individuate, definire le competenze e le potenzialità richieste, le criticità affrontate in passato per quel ruolo e tutti gli elementi utili per individuare il profilo più adatto per quella posizione.

Studiate e formate i vostri dipendenti

Una volta ottenuto un quadro chiaro e completo, selezionate tutti quei dipendenti all’interno dell’azienda che, a ogni livello gerarchico, possano potenzialmente assumersi una maggiore responsabilità e ricoprire un ruolo più alto. Investite nella loro formazione con dei percorsi mirati e con l’aiuto sia dei manager che stanno per lasciare l’azienda (il trasferimento di conoscenze dai manager attuali a quelli futuri assicura che le informazioni più sensibili restino all’interno dell’azienda) sia di tutte quelle figure professionali che possono tornare utili allo scopo.

La formazione può anche passare da trasferimenti in diversi reparti, rotazioni di lavoro e job-shadowing. In questo modo i dipendenti avranno la possibilità di avere una visione da “insider” sulle varie attività in corso e una prospettiva di business più ampia.

L’importanza della leadership

Come suggerito da Deloitte Insights, la chiave di una successione aziendale vincente è un mix sapiente di esigenze individuali e bisogni aziendali. Ovvero, “un equilibrio tra empatia e attenzione agli aspetti umani con un decision-making obiettivo e una disciplina organizzativa mirata e ben delineata. La parte difficile? Sta nell’incoraggiare la leadership attuale a pensare e agire in modo da consentire all’azienda di poter raggiungere questo equilibrio“.

Si parte dall’assunzione

Una buona strategia di successione aziendale parte già dalle fasi di recruiting. Probabilmente, dopo aver identificato quali saranno le risorse manageriali che mancheranno in futuro, avrete la necessità di cercare talenti all’esterno dell’azienda. Partite da questi presupposti per fare in modo che la vostra ricerca sia efficiente e utile a garantire alla vostra azienda una successione efficace.

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